Wie man mit aktivem Feelgood-Management Selbstentwicklung und Vertrauen stärkt

Obstschalen aufstellen, endlich den firmeneigenen Wellnessbereich gestalten und allmorgendlich "I feel good" durchs Büro trällern, um gute Laune zu verbreiten - das sind doch die Aufgaben eines Feelgood-Managers, oder?

Feelgood-Management ist in den letzten Jahren zu einem etablierten Begriff in Unternehmen jeglicher Art und Größe geworden, wobei die meisten doch gar nicht so genau wissen, um was es sich dabei konkret handelt. Unser Feelgood-Ambassador Luki begleitet nun seit knapp einem Jahr in der Scandio das seelische und körperliche Wohlergehen von inzwischen mehr als 200 Mitarbeiter:innen und erklärt uns im Folgenden, was sich eigentlich hinter diesem blumigen Begriff verbirgt.

Feelgood-Management - mehr als nur ein Tischkicker

Das große Anliegen von Feelgood-Management ist das Gelingen der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, was sich letzten Endes in der jeweiligen Firmenkultur widerspiegelt.Der Fokus dieser Beziehung liegt dabei auf den Gemeinsamkeiten - wie können beide Parteien voneinander profitieren? Dabei werden die Mitarbeitenden dazu eingeladen, diese Beziehung aktiv mitzugestalten, ihre Bedürfnisse offen zu kommunizieren und damit in die Firmenkultur einzubringen. Dieser menschzentrierte Ansatz wird von den zwei Säulen Selbstentfaltung und Vertrauen getragen:

Selbstentfaltung

Der Weg zur Veränderung beginnt bei mir selbst.Was brauche ich? Was sind meine Stärken? Welche Strategien benutze ich, um meine Bedürfnisse zu erfüllen und wie geht es mir eigentlich?Die Säule Selbstentfaltung stärktSelbstreflexion, Selbstfürsorge, Selbstakzeptanz, Selbstvertrauen, Selbstmitgefühl und Selbstliebe. Wenn ich mich selbst besser verstehen und reflektieren kann, hilft mir diese Säule insbesondere in der Kommunikation mit mir selbst und auch mit anderen.

Vertrauen

Zusammen schaffen wir mehr - und haben mehr Spaß! Diese Säule beschäftigt sich mit dem Miteinander und dem Potential, als Gruppe in einem Unternehmen mehr zu erreichen als die einzelne Person im Stande wäre. Dabei sind Kommunikation, Wertschätzung, Feedback, Zusammenarbeit im Team und eine offene Lern- und Fehlerkultur Themen, welche bei der eigenen Entwicklung helfen und gleichzeitig dem Unternehmen Fortschritte ermöglichen. Von anderen Menschen und ihren Erfahrungen kann ich stets etwas lernen, wenn ich ihnen offen und auf Augenhöhe begegne.

Durch die Stärkung der beiden Säulen "Selbstentfaltung" und "Vertrauen" wird auch die Beziehung zwischen dem Unternehmen und den Beschäftigten gestärkt. Denn der Erfolg einer Firma hängt auch immer vom Wohlergehen der Mitarbeitenden ab.

Ein Obstkorb oder der obligatorische Kicker in der Küche sind zwar nice-to-have, haben aber mit echtem Feelgood-Management herzlich wenig zu tun. Vielmehr spielen hier die Bedürfnisse des Einzelnen sowie die konstruktive Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmen eine wesentliche Rolle.

Macht Erfolg glücklich oder Glück erfolgreich?

Auf diese Frage gibt die positive Psychologie durch die Fortschritte in der Hirnforschung Antworten: Glück macht erfolgreich. Denn glückliche Menschen sind um 31 % produktiver, dreimal kreativer und ihre Genauigkeit steigt um 19 % - davon profitiert sowohl der einzelne Mensch als auch das Gesamtunternehmen.

Als erwachsener Mensch verbringen wir einen großen Teil unserer Wachzeit im Kontext Arbeit. Feelgood-Management stellt daher das positive Erleben und die Mitgestaltung der eigenen Arbeitswelt ins Zentrum. Die Mitarbeitenden gestalten auf Augenhöhe aktiv ihre Arbeitsumgebung sowie die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens mit. Ähnlich dem japanischen Ikigai-Prinzip braucht der Mensch Ziele und Bedürfnisse, die er zu erfüllen versucht. Dabei sind das Gefühl von Bedeutsamkeit, das Einbringen der eigenen Stärken und der Spaßfaktor entscheidend für die allgemeine Zufriedenheit.

Wo ich mich wohlfühle, will ich bleiben

Der seit mehreren Jahrzehnten jährlich durch Gallup erhobene "Engagement-Index" zeigt: Die Stärke der emotionalen Verbundenheit der Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen verteilt sich im Verlauf der Zeit prozentual ähnlich.

Dabei werden die Mitarbeitenden anhand der Stärke ihrer emotionalen Verbundenheit mit dem Unternehmen in drei Kategorien eingeteilt: hohe Bindung, geringe Bindung und keine Bindung. Abhängig von ihrer Zugehörigkeit zu der jeweiligen Kategorie, zeigen die Mitarbeitenden spezielles Verhalten. So konnte festgestellt werden, dass die 14% ohne emotionale Bindung bereits innerlich gekündigt haben. Dies hat negative Auswirkungen auf die Produktivität dieser Personen, sie sinkt unter 30%. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, diese Arbeitnehmenden im nächsten Jahr zu verlieren und dass diese bereits aktiv gegen das eigene Unternehmen arbeiten. Zusätzlich werden die Kompensationskosten der Nachbesetzung einer Stelle auf 1,5-2 Jahresgehälter geschätzt. So wirkt sich eine innere Kündigung auf doppelte Art und Weise auf das betriebswirtschaftliche Ergebnis des Unternehmens aus. Nicht eingerechnet ist hier der menschliche Verlust für das Unternehmen. Durch die hohe Fluktuation sinkt allgemein die Performance der Teams, da die Gruppe durch Neumitglieder immer wieder in den Status "Forming" zurückfällt.

Auf der anderen Seite übertreffen Mitarbeitende, die angeben, eine hohe Bindung an ihr Unternehmen zu haben, die anderen Gruppen in den Punkten Produktivität und Kreativität deutlich. Denn wer seine eigenen Werte im Unternehmen widergespiegelt sieht, kann sich stärker mit seiner Arbeit identifizieren und wird wesentlich bessere Leistung erzielen. Außerdem ist die Weiterempfehlung des Arbeitgebers an Freund:innen viel wahrscheinlicher, wodurch Fluktuation und Recruitingkosten sinken.

Geld = Wertschätzung?

Wertschätzung ist ein weiterer wichtiger Punkt in einer positiv gelebten Firmenkultur. Diese beginnt bei der einzelnen Person selbst: Kenne ich meinen eigenen Wert? Wofür schätze ich mich selbst wert? Welches Verhalten von anderen Menschen beeindruckt mich? Wie schätze ich Leistungen anderer Menschen wert? Beruht diese Wertschätzung im Unternehmen auf Gegenseitigkeit, ist schon ein großer Schritt in die richtige Richtung getan.

Auch das Gehalt ist eine Form von Wertschätzung, ist aber bei heutigen Berufseinsteiger:innen schon lange nicht mehr ausschlaggebend dafür, ob sie sich für ein Unternehmen entscheiden. Die Wertschätzung der individuellen Bedürfnisse wie z.B. die flexible Gestaltung von Arbeitszeit und ort oder Angebote zur persönliche Weiterentwicklung haben das Gehalt als Entscheidungs- und Wohlfühlfaktor inzwischen erfolgreich verdrängt.

Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen stärken - mit dem VOPA-Prinzip

Unternehmen befinden sich heutzutage in einer sogenannten VUCA-Welt. Dieses Akronym steht für Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity und beschreibt die Herausforderungen, für welche Unternehmen Lösungen finden müssen, um die eigene Zukunft zu sichern. Als ein Lösungsansatz ist das sogenannte VOPA-Konzept entwickelt worden. Dies steht für Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität. Werden diese vier Prinzipien verfolgt, kann das Vertrauen der Mitarbeitenden in das Unternehmen, in die Kolleg:innen und in sich selbst erheblich gestärkt werden. Mitarbeitende können den Weg des Unternehmens aktiv mitgestalten und zur Zukunftssicherheit des Unternehmens beitragen. Die Veränderung wird dabei von den Menschen forciert, die das Unternehmen am besten kennen: den Mitarbeitenden selbst.

Und hier kommt die Rolle des Feelgood-Ambassadors ins Spiel. Er oder sie treibt und begleitet den Prozess, die Mitarbeitenden aktiv in die Gestaltung der Firmenkultur einzubinden. Durch interne und externe Workshops zu Themen wie Achtsamkeit, Stress, (innere) Kommunikation, eigene Stärken, Dankbarkeit, etc. unterstütz der Feelgood-Ambassador aktiv dabei, an der Säule der eigenen Selbstentfaltung zu arbeiten.

Der Plan-Do-Check-Act Zyklus von Goodplace bietet hier einen nützlichen Leitfaden zur Umsetzung.

Um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden konkret benennen zu können, braucht es zu aller erst eine Bedarfsanalyse (PLAN), an Hand derer Ergebnisse die weiteren Maßnahmen festgelegt werden können. Der Feelgood-Ambassador kümmert sich im nächsten Schritt um die Umsetzung und Einhaltung dieser Maßnahmen (DO), indem er die Mitarbeitenden auch gezielt zur Mitarbeit animiert und Interessengruppen zusammen bringt.

Feedback is key! Nach Umsetzung der Maßnahmen ist vor Verbesserung der Maßnahmen. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, müssen Prozesse kontinuierlich optimiert und das Feedback offen kommuniziert werden (CHECK).

Stellt sich eine Maßnahme als zielführend heraus, kann sie in Zukunft im Unternehmen fest etabliert werden (ACT). Aber auch hier sollte der Feelgood-Ambassador darauf achten, dass die Methode weiterhin zur Struktur des Unternehmens und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden passt.

Hilfe zur Selbsthilfe

Bei der Scandio baut unser Feelgood-Management außerdem stark auf dem Prinzip "Hilfe zur Selbsthilfe" auf. Durch regelmäßige Gespräche mit allen Mitarbeitenden wird ein Bewusstsein für die eigenen Bedürfnisse geschaffen: Wie geht es mir? Was stresst mich? Was brauche ich, um gut arbeiten zu können? Wie kann ich selbst aktiv werden?

Die Zahl der Krankschreibungen in Deutschland aufgrund psychischer Probleme hat in den letzten Jahren enorm zugenommen - wir denken, dass dies eine Entwicklung ist, die sehr ernst genommen werden sollte. Deshalb ist es besonders wichtig, den Mitarbeitenden Werkzeuge an die Hand zu geben, mit denen sie selbst Veränderungen anstoßen können. Ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld und eine wertschätzende Unternehmenskultur sind die Basis eines langfristigen Erfolges.